Как найти лучших сотрудников среди семи миллиардов. Советы от Google

Как найти лучших сотрудников среди семи миллиардов. Советы от Google

Один из принципов принятия на работу людей в Google звучит так — вместо того, чтобы тратить деньги на обучение персонала, изначально нанимайте лучших людей. Но, что конкретно можно сделать, чтобы найти этих самых «лучших» — уникальных специалистов и прекрасных людей? Ласло Бок руководит в Googlе кадровыми вопросами и в своей книге «Работа рулит»рассказывает секреты найма талантливых сотрудников, которые приведут вашу компанию к выдающимся результатам.

1. Установите высокую планку качества

Прежде чем приступать к рекрутированию, решите, какие атрибуты выбрать, и определите, как будет выглядеть идеальная группа сотрудников. Есть хорошее ключевое правило: нанимайте только тех, кто лучше вас. Не идите на компромисс. Никогда.

Плохие работники, как и плохие политики, оказывают отравляющее воздействие на всю команду, и понадобится много времени, чтобы их обучить или убрать из коллектива. Средний кандидат не только отбирает значительные ресурсы на обучение, но и, скорее всего, в итоге начнет показывать результаты не выше, а существенно ниже средних. Только 10% кандидатов (самое большее!) станут отличными работниками, так что проведите больше собеседований и рассмотрите больше соискателей. Как часто говорит старший вице-президент по науке в Google Алан Юстас, «первосортный инженер стоит в 300 раз дороже среднего, а то и больше… Я скорее готов лишиться всех новоиспеченных выпускников инженерного колледжа, чем одного отличного технолога»,

2. Сделайте рекрутинг частью должностных обязанностей каждого сотрудника

Лучший источник хороших кандидатов — рекомендации сотрудников. Попросите сотрудников, которые уже хорошо себя зарекомендовали, методично просмотреть все контакты в Google+, Facebook и Linkedln, чтобы найти подходящих кандидатов на свободные вакансии. Задавайте общие вопросы: «Вы не знаете кого-нибудь, кого мы могли бы пригласить на работу?» И максимально конкретизируйте запрос: «Вы не знаете кого-нибудь толкового на позицию менеджера по продажам компьютерной техники в Москве?»

3. Объективно оценивайте кандидатов

Не позволяйте менеджерам принимать кадровые решения. Некоторые из менеджеров поддаются влиянию и нанимают друзей или родственников, не смотря на нехватку профессиональных качеств и навыков. Наконец, если позволить менеджерам принимать кадровые решения, это даст им слишком большую власть над членами команды.

Сделайте так, чтобы реальное решение о найме принимала группа непредвзятых людей. Привлекайте к собеседованиям будущих подчиненных и коллег кандидата. На собеседовании обязательно должен присутствовать профессиональный рекрутер. Убедитесь, что интервьюеры делают адекватные записи. Время от времени возвращайтесь к своим записям и сравнивайте их с успехами нового сотрудника, чтобы отточить собственное мастерство оценки.

4. Спрашивайте сотрудников, знакомых с кандидатом, что они о нем думают

Постарайтесь отыскать среди сотрудников тех, кто знаком с новым кандидатом. Если кто-то учился с ним в одной школе или университете, работал в одной компании — вы получите источник честных «закулисных» отзывов, которые дополнят картину блестящего резюме.

5. Устраивайте сумасшедшие эксперименты, чтобы привлечь внимание лучших кандидатов

В Google время от времени пробуют совершенно сумасшедшие штуки, чтобы найти самых талантливых сотрудников. В 2004 году они вывесили в Кембридже и на 101-м шоссе в Калифорнии рекламные щиты с загадкой в виде криптограммы в надежде, что любопытные и амбициозные компьютерщики ее решат. Вот этот щит.

Как найти лучших сотрудников среди семи миллиардов. Советы от Googl

Тот, кто правильно решал ее, получал ссылку на вторую загадку. После того, как и вторая загадка была решена, человек попадал на страницу с приглашением работать в Google.

6. Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы

Цель собеседований — спрогнозировать, как покажут себя кандидаты, став членами команды. Есть два типа интервью: поведенческие и ситуационные. В ходе первых кандидата просят описать прошлые достижения и объяснить, как они соотносятся с тем, что нужно для данной вакансии. Вот примеры поведенческих вопросов:

— Расскажите о том времени, когда ваше поведение положительно влияло на вашу команду. (Вопросы в развитие темы: Какова была ваша изначальная цель? Почему? Как отреагировали ваши коллеги? Каковы ваши планы на перспективу?)

— Расскажите о том времени, когда вы эффективно руководили своей командой и добились поставленной цели. Какой подход вы применяли? (Вопросы в развитие темы: Каковы были ваши цели, как вы их добивались лично и в команде? Как вы адаптировали свой стиль руководства к разным людям? Каков был итог данной конкретной ситуации?)

— Расскажите о том времени, когда вы испытывали трудности, взаимодействуя с кем-либо (коллегой, одноклассником, клиентом). Почему вам было трудно работать именно с этим человеком? (Вопросы в развитие темы: Какие шаги вы предприняли для решения проблемы? Каков был исход? Что можно было бы сделать иначе?)

В ходе ситуационных интервью предлагается относящаяся к вакансии гипотетическая ситуация. Внимательный интервьюер будет копать глубоко, чтобы оценить достоверность ответов и процесс мышления на основе того, что рассказывают кандидаты. При найме в Google часто просят прямо на собеседовании составить алгоритм выполнения определенной задачи.

Если кандидат должен уметь решать нестандартные задачи, задавайте заковыристые вопросы: «Сколько мячиков для гольфа уместится в Boeing 747?» и «Если я уменьшу вас до размера однорублевой монеты и засуну в блендер, как вы сможете выбраться?»

Помните также, что ваша задача — не просто оценить кандидата. Вы должны стремиться к тому, чтобы он вас полюбил. Превратите собеседование в замечательное приключение, чтобы кандидат почувствовал, что вам небезразлично то, что волнует его, и вообще — чтобы это был лучший день в его жизни.

Рекрутирование — главнейшая задача в кадровой политике, и учтите, что большинство из нас вовсе не так эффективно ее выполняют, как кажется. Если вы перенаправите ресурсы на повышение эффективности рекрутирования, то получите более высокую отдачу, чем практически от любой программы обучения.

По материалам книги «Работа рулит»

Автор: Анна

Подписаться на новости

Читайте также

Чем запомнится ECOM Expo`16

25-26 мая в Москве в пятый раз прошла крупнейшая в России и Восточной Европе выставка технологий для e-commerce -  ECOM Expo`16. Свои сервисы для интернет-магазинов под крышей двух смежных павильонов КВЦ "Сокольники" представили более 200 экспонентов, среди которых - Сбербанк, 1C, "Яндекс.Маркет" и многие другие. Выставку посетили за два дня более 6 тысяч владельцев интернет-магазинов и специалистов в области интернет-торговли.

далее →

Мошенники в сети: как распознать фальшивый интернет-магазин

Сегодня мошенничество является самым распространённым преступлением в интернете. Заманивая клиентов, некоторые интернет-магазины делают виртуальными не только витрины, но и цены, а порой и сами товары! В связи с этим, проблема быть обманутым, весьма актуальна для каждого из нас. Итак, давайте разберёмся, как проверить интернет-магазин на подлинность и вовремя распознать мошенников.

далее →

11 февраля / Комментарии

ТОП 30 публикаций за 2015 год

За 2015 год в нашем издании было опубликовано более 500 статей на совершенно разные тематики: от сугубо отраслевых, до тем касающихся общих аспектов ведения бизнеса. На самом деле выбрать и выделить из них наиболее лучшие сложно, поскольку каждая несёт ценность для своего читателя, но мы все же постарались.

далее →

9 февраля / Комментарии

За кулисами склада Esky.ru

Дарья Каракулова, предприниматель, евангелист Дарудара, автор интересного блога, побывала на складе интернет-магазина Esky.ru и подготовила подробный репортаж.
Попасть в святая святых одного детского интернет-магазина мне довелось на выходных. На склад! Да не на простой склад со стеллажами и рогатыми штабелёрами, хотя это там тоже есть, куда деваться, а практически на склад-робот. Раньше я никогда не видела подобную складскую организацию, оттого было весьма любопытно послушать, посмотреть и даже намотать на ус своеобразный опыт.

далее →

8 февраля / Комментарии

Ограничения как двигатель инноваций, или как извлекать выгоду из любой ситуации

Так или иначе, каждому предпринимателю постоянно приходится сталкиваться с ограничениями, которые накладывают на его деятельность внешние обстоятельства. Инфляция, обвал национальной валюты, снижение покупательной способности населения, повышение закупочных цен, рост тарифов перевозчиков, увеличение долговой и налоговой нагрузок… Период бурного и безоблачного развития всегда сменяется смутным временем, когда перспектива скрывается за туманом обстоятельств, а ограничения появляются одно за одним. Конечно, всё это отрицательно сказывается на деле. Но так ли всё плохо?

далее →

X
Нажмите «Нравится»,
чтобы читать Shopolog.ru в Facebook