Исследование Тэглайн: всё о кадрах в российском digital

Агентство Тэглайн публикует самое масштабное исследование кадровой ситуации на российском интернет-рынке за всю его историю. В исследовании обнародованы данные о средних зарплатах основных специалистов digital-рынка, их часовые рейты, среднее количество сотрудников, рейтинг наиболее популярных учебных курсов и job-ресурсов, статистика по собеседованиям и затратам на обучение, а также наиболее важные тренды кадровой ситуации в digital.

Исследование проводилось с августа 2014 по ноябрь 2015 года включительно. Оносформировано на основе онлайн-анкетирования 606 digital-продакшнов и digital-агентств с производством и/или клиентским офисом в России, из них 228 компаний имеют офис только в Москве, 121 - в Москве и в регионах, 257 - только в регионах.

Выборка в исследовании незначительно смещена в сторону лидирующих компаний (респонденты входят в TОП-1000 компаний заказного рынка, при 5000–10000 номинально работающих в индустрии), что обусловлено появлением в последние 2–3 года ряда компаний, сумевших вырасти до нескольких сотен сотрудников.

В исследовании учитывались только сотрудники, работающие на направлении digital-маркетинга и заказной веб- и мобильной разработки (не продуктовой; и не на обслуживании собственного продукта компании), тратящие более 50% рабочего времени на компанию на постоянной основе.

В исследовании не учитывались: обслуживающий персонал, обслуживающий персонал, внешние подрядчики и аутсорс-продакшны, специалисты не-digital направлений компании.

Рост зарплат на digital-рынке остановился и продолжится, по оценкам экспертов, к концу 2016 года. Больше всех получают арт-директоры, технические директоры, аккаунт-менеджеры и архитекторы / проектировщики, меньше всех - тестировщики и контент-менеджеры.

В Москве на 58% выше зарплаты, чем в региональных компаниях. Специалист digital-рынка получает в 1,8 раза большую зарплату, чем среднестатистический житель России. В среднем агентстве / продакшне работает 27 человек. Наибольшее количество компаний имеет 15–20 сотрудников в штате.

Средняя зарплата основных специалистов на digital-рынке России в 2015 году
(детализация — на сайте)

	Среднее руб/мес	Москва руб/мес	Регионы руб/мес	Среднее руб/час	Москва руб/час	Регионы руб/час
Средний специалист в агентстве / продакшне	60 990 (-1%)	74 540	47 180	1 720	2 070	1 440
Управляющие бизнесом / Руководители компании и отделов	112 650	137 560	74 650	3 920	3 540	2 190
Арт-директоры	86 820	104 860	60 140	2 050	2 660	2 320
Технические директоры / Руководители разработки	86 710	100 170	57 140	2 250	2 730	1 960
Account / sales-менеджеры / стратеги	63 860	81 460	59 680	1 600	1 810	1 210
Архитекторы / аналитики / проектировщики	62 140	80 890	48 600	1 990	2 260	2 070
Менеджеры проектов / продюсеры	59 650 (+2%)	71 610	45 450	1 360	1 900	1 260
Разработчики / веб-технологи / верстальщики	58 760 (-4%)	69 240	47 180	1 900	1 790	1 430
Дизайнеры / иллюстраторы	58 610 (+3%)	72 120	45 840	1 750	1 820	1 610
PR-специалисты / SMM-специалисты / маркетологи	51 470	61 530	36 580	1 650	1 700	1 360
SEO-специалисты / менеджеры по контекстной рекламе / веб-аналитики	50 550	62 570	41 900	1 660	1 900	1 360
Системные администраторы	49 840	58 220	31 250	1 740	2 140	1 800
Редакторы / контент-менеджеры / копирайтеры	46 990	54 800	32 850	1 480	1 400	1 280
Тестировщики	36 990	43 810	37 720	1 510	1 430	1 340

Основные выводы исследования

Зарплаты и специализации, Москва и регионы

Средняя зарплата (тыс. руб. в месяц) указывалась по состоянию на последний рабочий день, предшествующий заполнению анкеты. При подсчете респондентами средних зарплат по специальностям не учитывались: зарплаты стажеров;существенно большие зарплаты руководителей отделов конкретных специализаций; было рекомендовано выносить этих специалистов в отдельную категорию, чтобы они не влияли на среднее; дивиденды от прибыли (при указании зарплаты совладельцев компании).

Динамика приводится по сравнению с 2014 годом по всем респондентам, так как динамика по идентичным компаниям практически не отличается от указанной цифры. Зарплаты указаны в целом по России, дополнительно — в компаниях с офисом только в Москве, в Москве и в регионах и в исключительно региональных компаниях.?

— Рост зарплат остановился (замедляясь последние 2 года), незначительно повышают зарплаты только крупные и известные компании состоявшимся специалистам.

— Средняя зарплата специалиста в digital — 60 990 Р, в Москве — 74 540 Р, в регионах — 47 180 Р. Специалист digital-рынка получает в 1,8 раза большую зарплату, чем среднестатистический житель России.

— Средние часовые рейты специалистов — 1 720 Р в целом, 2 070 Р — в московских компаниях, 1 440 Р в региональных компаниях. В средней московской компании ставки на 44% выше, чем в региональной. Ставка московских специалистов на 20% выше средней, региональных — на 16% ниже. Средний рейт компании незначительно снижается до 70 позиции в консолидированном рейтинге, после чего остается относительно неизменным.

— Рабочая сила распределяется примерно поровну между Москвой и регионами. По данным исследования, в Москве работает 56% всех сотрудников digital-компаний — это в 4 раза выше нормального распределения трудоспособного населения между Москвой/МО и регионами.

— Аномальная разница между Москвой и регионами, по мнению экспертов, лишний раз подтверждает, что в производстве сложных услуг (таких как digital-маркетинг или веб-разработка) регионы являются лишь донорами кадров для Москвы (наиболее востребованные специалисты уезжают в Москву, вместо того чтобы развивать профессиональную экосистему своего региона или вуза).

Это может привести к окончательной гибели государственного образования в инновационных специальностях через 4–6 лет, и, в конечном итоге, к еще большей стагнации регионов. Эти цифры особенно удивительны, учитывая, что в течение всей истории IT- и интернет-отрасли декларировалось, что можно работать над такими проектами на удаленной основе и получать московские зарплаты, а оказалось, что это не так — большинство digital-специалистов сосредоточено в столице.

— В 4,5 раз в среднем внешняя ставка сотрудника выше внутренней. В регионах коэффициент наценки внутренней ставки сотрудника на 20,5% выше, чем в Москве.

— Зарплата незначительно зависит от позиции компании в рейтингах и значительно — от размера. С увеличением размера компании от 10 до 70 сотрудников средняя зарплата вырастает с 45 т. р. до ~65 т. р.

Уровень зарплат в Москве в среднем на 58% выше, чем в регионах. В Москве получают более высокую зарплату (помимо общего более высокого уровня расходов) за больший набор компетенций, больший уровень ответственности и, зачастую, ненормированный рабочий день. Рабочий день в регионе — 8 часов, а в Москве это «столько, сколько нужно».

Кроме этого, в Москве гораздо выше расходы сотрудников (неоправданно высокая стоимость жилья, товаров и услуг). Отличие на уровне компетенций особенно четко прослеживается в случае с разработчиками: в регионах основные технологии и платформы — это php и 1С-Битрикс, а в Москве существенно возрастает доля Sharepoint, Java и Ruby-разработок (работы по этим технологиям обычно стоят дороже, а так как они сложные, и необходимо большое количество коммуникаций в команде, это осложняет аутсорсинг подобных разработок).

— Московские сотрудники заработали 66% всех денег digital-рынка.

— В средней компании digital-рынка по данным за 2015 год работает 27 сотрудников, в компаниях, которые имеют офис только в Москве — 25 человек, в Москве и регионах — 44, в региональных компаниях — 19 человек. Наибольшее количество компаний имеет ~15–20 сотрудников в штате.

— В средней московской компании работает на 33% людей больше, чем в региональной.

— Уровень зарплат в Санкт-Петербурге, Новосибирске, Ульяновске и Минске, особенно у опытных разработчиков, дизайнеров и некоторых ключевых специалистов, вплотную приближается к московским — наличие в этих городах хорошего образовательного фундамента в 90-х привело к повышенной популярности этих городов для аутсорс-продакшна, а также снизило барьеры для выхода на иностранные рынки (что оказалось легче и выгоднее, чем пробиться к московским заказчикам), что при текущем (низком) курсе рубля сделало данный вид работ наиболее маржинальной услугой и привело к дальнейшему росту зарплат в этих регионах.

— В столице по понятным причинам больше принято нанимать аккаунт-менеджеров, креативных, арт-директоров и стратегов — весь фронт-офис индустрии диджитал-маркетинга. В Москве сосредоточено абсолютное большинство специалистов, взаимодействующих с клиентом напрямую и/или отвечающих за концептуальную и стратегическую сторону проектов.

— Веб-разработка, интеграция, тестирование, подготовка контента, а также существенная часть дизайн-работ или выносится московскими агентствами и продакшнами на аутсорс в автономные или аффилированные компании и команды (при этом набирают все большую популярность партнерские сети), либо для этой цели открывают собственные департаменты разработки в регионах. Это можно объяснить неоправданно высокой стоимостью жилья, товаров и услуг в Москве, конкуренцией за кадры с компаниями с более зрелых рынков, а также постоянными транспортными проблемами и широким набором развлечений, мешающих концентрации и развитию специалистов в столице.

—Размер московского офиса у региональной компании обычно даже по прошествии 2–3 лет с открытия не превышает 5–7 сотрудников (включая как переехавших в Москву текущих сотрудников, так и нанятых в столице). При этом, стоит отметить, что средняя зарплата в таких компаниях возрастает принципиально — даже у тех специалистов, которые продолжают оставаться в регионах. Это можно объяснить тем, что московский офис приводит к значительному повышению количества клиентов, сложности работ и ответственности, что вынуждает компании работать с более компетентными и производительными сотрудниками — либо нанимая их по уже более высоким зарплатам, либо стараясь держать конкурентный уровень зарплат по сотрудникам, которые выращены этим работодателем.

Динамика количества сотрудников

— Количество сотрудников в среднем незначительно уменьшилось по сравнению с 2014 годом (на 2% — в пределах статистической погрешности). В исследовании учитывались только сотрудники, работающие на направлении digital-маркетинга и заказной веб- и мобильной разработки (не продуктовой; и не на обслуживании собственного продукта компании), тратящие более 50% рабочего времени на компанию на постоянной основе.

— Рынок сотрудников digital-рынка расширяется с каждым годом — у компаний агентского рынка приток сотрудников происходит за счет появления «новичков», у клиентского — за счет хантинга опытных сотрудников в агентствах. Проблема в том, что те «новички», которые приходят на рынок, за последние несколько лет из-за запредельно низкого уровня знаний стали конвертироваться в опытных специалистов с гораздо меньшей скоростью, чем клиент их хантит у агентств. В итоге, агентский рынок постоянно испытывает дефицит профессионалов — «опытные» переходят на сторону клиента, где все стабильнее, хотя и не так интересно и не такой быстрый рост, а «новички» слишком медленно обучаются.

— Старожилы рынка и новые компании имеют примерно равную динамику по изменению как зарплат, так и количества сотрудников.

— Становится все больше директоров, разработчиков, аккаунт- и sales-менеджеров (в среднем на 8%, чем в 2014 году). Становятся менее востребованными (либо работодателям не удается удерживать и нанимать этих специалистов) проектировщики и архитекторы (–20%) и PR / SMM-специалисты и маркетологи (–15%) по сравнению с 2014 годом.

— В среднем раз в 2,6 лет сотрудник меняет работу, каждые 1,25 лет — должность внутри одной компании. Сотрудники, уходящие из digital-компании, переходят в другую студию / агентство, на сторону клиента, открывают свое дело, уходят в интернет-проект или переходят в другую отрасль.

Фундаментальное образование и обучение сотрудников

— Качество образования резко ухудшилось в последние годы — эксперты отмечают, что сотрудникам и соискателям не хватает базового образования и фундаментальных знаний, а текущим учебным курсам, которые призваны заполнить этот пробел, не хватает системности.

— Компании digital-рынка тратят на обучение своих сотрудников в среднем 224 000 рублей в год (по данным за 2014 год). В основном этот бюджет уходит на онлайн- и офлайн-курсы и отраслевые конференции и семинары (значительная часть затрат обусловлена командировочными расходами и стоимостью участия).

— Учебные курсы, которые существуют на рынке (рейтинг опубликован на сайте), появляются либо на базе компаний-игроков рынка (ИКРа на базе Red Keds, Курсы Артема Горбунова на базе одноименной студии), открываются на площадке существующего образовательного учреждения (ВШЭ / ВШБИ, RMA, «Специалист» при МГТУ им. Баумана), либо развиваются независимыми группами энтузиастов, агрегирующих полезный контент и преподавателей («Нетология»).

— Эксперты назвали среди основных проблем сотрудников лень и неусидчивость, безответственность, безынициативность, плохую производительность, невнимательность и рассеянность, отсутствие фундаментальных знаний, нежелание учиться и завышенное восприятие своего профессионального уровня

Собеседования и поиск сотрудников

— Средняя компания digital-рынка собеседует 105 человек в год (по данным за 2014 год).

— 28,4% компаний ищут сотрудников с помощью job-ресурсов (их рейтинг опубликован на сайте), 21,4% — с помощью социальных сетей и рекомендаций знакомых, 16,2% признают достаточно эффективным раздел с вакансиями на собственном сайте, 12,7% ведут прицельную работу с учебными заведениями — проводят лекции и семинары, приглашают на практику и стажировку, отсматривают медалистов и олимпиадников, устраивают конкурсы или популяризируют свой бренд и перспективы другими способами.

— В среднем сотрудник имеет 4 года опыта работы по специальности и 6 лет — в целом (цифры включают в себя текущее место работы и не учитывают стажеров).

— Эксперты отмечают, что соискателям не хватает ответственности, терпения, проактивности в работе и обучении, широты профессионального кругозора, скромности, трудоспособности и здравого смысла, при этом с годами их профессиональный уровень остается примерно одинаковый.

— Значительно повысилось количество удаленных голосовых и видеособеседований сотрудников.

— За последний год появился заметный тренд, что, с одной стороны, люди стали принципиально меньше времени работать в отдельно взятой компании, а с другой, при уходе из нее они не стараются сразу перейти в другую — то есть, цикл от ухода до устройства сотрудника в новую компанию удлинился, а общее время занятости среднего специалиста работой в штате сокращается (возможно, за счет подработок на фрилансе либо периодов «дауншифтерства»).

— Сотрудники рассылают большое количество резюме и проходят собеседования в большом количестве компаний, но, во-первых, практически не читают требования к соискателям и не изучают даже минимальной информации о предполагаемом месте работы, во-вторых — не готовы презентовать свои знания (в тех редких случаях, когда они есть) и защитить их примерами работ или корректными ответами на вопросы работодателя и, в-третьих, не отвечают на высланное тестовое задание (при этом в компаниях, не менявших тестовые задания за последние 1–3 года, ранее был принципиально более высокий и качественный отклик).