Как эффективные компании работают с сотрудниками
Устаревшие методы управления не могут привести к каким-то новым результатам. Именно поэтому современные организации должны сделать ставку на новые взаимодействия с сотрудниками. О том, как это сделать и к каким это приводит результатам рассказывает книга «Открывая организации будущего».
Прием на работу
Процесс приема на работу часто напоминает нескладный танец двух партнеров на высоких каблуках, чтобы казаться внушительнее, в утягивающей одежде, чтобы спрятать живот, и с таким количеством косметики, что при свете дня они не узнают друг друга.
Эффективные компании отличаются тем, что они готовы экспериментировать и находить именно тот подход, который даёт наилучший результат. Именно поэтому члены команды, проводящие собеседование, требуют от соискателя максимальной открытости.
Большинство современных компаний уделяют много времени рассказам о ценностях организации, объясняют, как протекает здесь работа, чтобы кандидаты могли решить, хотят ли они быть частью такой организации. Каждого потенциального сотрудника Morning Star во время собеседования подробно информируют, что такое самоуправление. В AES во время отбора сотрудников кандидатов приглашают принять участие в разговоре о ценностях и традициях организации.
Во многих организациях с потенциальным сотрудником беседует значительное число членов команды, 10–12 интервью — не редкость. У обеих сторон есть достаточно времени, чтобы почувствовать и понять друг друга. По сути, идет двусторонний процесс узнавания, поиск ответа на главный вопрос: Стоит ли нам идти дальше вместе?
Адаптация новых сотрудников
Процесс адаптации во многих организациях на сегодня весьма примитивен. Новым сотрудникам вручают несколько брошюр об истории компании, миссии и ценностях организации, или это может быть двухчасовое собрание, где о том же самом говорит кто-то из высшего руководства. Однако по большей части первые шаги нового сотрудника в компании овеяны скукой и рутиной: подписать бумаги, найти стол, получить компьютер, выбрать пароль для внутренней сети. Подготовившись к началу работы, новый сотрудник должен попытаться выловить своего начальника, чтобы получить общую информацию о том, что делать. Первые дни редко бывают продуктивны, а времена, когда кандидат и компания строили друг другу глазки на собеседованиях, забываются, как давний курортный роман.
Теперь взгляните на более впечатляющие примеры: в Sun Hydraulics все новые сотрудники начинают свою трудовую деятельность с «производственной практики» (manufacturing tour) вне зависимости от того, чем они в дальнейшем будут заниматься.
А в компании FAVI процесс адаптации кончается красивым жестом. Новые члены команды, прошедшие через все вступительные тренинги первых двух месяцев работы, пишут открытое письмо группе коллег, к которой присоединились. Нет никаких инструкций насчет того, что там должно быть написано, поэтому новым сотрудникам приходится углубиться в себя, чтобы найти что-то существенное, о чем стоит сказать. Письма эти неизменно оказываются глубоко трогательными, исполненными благодарности и радости.
Эффективные компании обучают или сразу начинают работать с новым сотрудником и активно вовлекают его в решение актуальных вопросов.
Должностные инструкции
Современный подход позволяет избавиться от должностных инструкций, а это тоже имеет дополнительное преимущество: у сотрудников нет возможности обратиться к инструкции, указывающей, что и как делать. Им придется найти внутри себя собственный, особый способ наполнить служебные обязанности жизнью и смыслом. Это делает общение внутри компании менее формальным.
График работы
В традиционных организациях сотрудники делятся на две категории по отношению к времени работы. Одни (чаще на нижних уровнях иерархической пирамиды) отбывают строго определенное количество часов, другие (чаще на высоких постах) приходят и уходят, когда захотят, до тех пор, пока их деятельность имеет определенные результаты. На практике обе установки унизительны.
В организациях, которые решили идти на шаг впереди, исходят из того, что исполнители даже самой рутинной работы обладают чувством самоуважения и хотят делать свою работу хорошо. Например, FAVI и Sun Hydraulics отменили фиксацию времени прихода на работу и ухода с работы, количество часов работы там тоже не контролируется. Рабочий день, как это было раньше, делится на две смены, и длятся они приблизительно столько, сколько сотрудники предположительно должны работать в цехах, но рабочие порой задерживаются, чтобы окончить работу, даже если пришла следующая смена. Либо они могут уйти пораньше, если того требуют обстоятельства.
В результате формируется корпоративная культура, где коллеги поддерживают друг друга и где люди не боятся просить помощи, когда в их личной жизни происходит что-то важное.
По материалам книги «Открывая организации будущего».
