Подбор и подготовка эффективного персонала франчайзи
О том, как должны разделяться функции по подбору персонала между франчайзи и франчайзером рассказывает Алексей Евтушенко, основатель оптово-розничной компании Piraku
На сегодняшний момент компания Piraku насчитывает 25 партнеров-франчайзи. Среди них есть не только франчайзи, непосредственно реализующие товары, но и обладатели права на самостоятельное распространение франшизы. Это так называемые мастер-франчайзи, которых на сегодняшний день у нас уже 3.
В Piraku мы изначально избрали форму сотрудничества, основанную на нашей стопроцентной поддержке. На первых этапах мы практически все делаем за франчайзи, но, безусловно, не забываем об обучении, чтобы он смог стать полностью самостоятельным с точки зрения процессных задач.
Для получения первых заявок, новые партнеры даже не тратят деньги на рекламу – мы предоставляем им список готовых. То есть главная задача начинающего франчайзи – набрать и обучить отдел продаж. И эта задача становится серьезной проблемой для многих. Мы стараемся решать этот вопрос совместно, работая над скриптами продаж, программами обучения и анализируя текущие показатели.
Мы никогда не работали по принципу «продал франшизу – и забыл». Франчайзи принято рассматривать, как стратегических партнеров, с которыми, в первую очередь, мы выстраиваем отношения на перспективу. Более того, мы не разбрасываемся своими предложениями о сотрудничестве, а весьма скрупулезно подходим к выбору кандидатов. Все это накладывает определенную ответственность и на нас, и на выбранных предпринимателей.
К сожалению, иногда появляются «горе-бизнесмены», которых не сразу удается распознать. А если кандидат не умеет ставить долгосрочные цели, приступает к работе без энтузиазма, то никакая мотивация, исходящая со стороны франчайзера, не поможет ему «вырасти». Стоит отметить, что не всем нравится, когда им указывают на их ошибки и размер упущенной прибыли – все это, зачастую, воспринимается как «тыканье пальцем», нежели как помощь и поддержка.
Поэтому первая ключевая мысль этой статьи – франчайзер должен нести ответственность за обучение и адаптацию франчайзи, но и франчайзи должен быть готов внимать, обучаться и стремиться стать самостоятельным.
Ответственность за свой бизнес со стороны франчайзи наступает сразу после того, как мы сдаем площадку, протестированную множество раз. Для того, чтобы пополнить баланс личного кабинета и запустить рекламу, которая принесет заявки, нашему партнеру необходимо сделать всего несколько кликов, так как до него все уже настроено нашими сотрудниками. Дальнейшее общение с клиентом – это уже 100% ответственность франчайзи и его сотрудников, где он руководствуется своими собственными знаниями и наработками.
В вопросе разграничения обязанностей по найму персонала, между франчайзером и франчайзи необходимо обозначить четкую грань. Задача правообладателя – это обучение партнера эффективному поиску кадров и «прокачка» в нем двух основных навыков – продажи и управление персоналом. Ответственность лицензиата наступает после того, как мы сдадим торговую площадку. Как правило, весь процесс адаптации занимает до 3 недель, в течение которых мы готовим человека, и он сдает теорию, после чего наступает период становления и получения первых результатов.
«Сопровождать за руку» партнера постоянно - непозволительная ошибка, ведущая к его несостоятельности. Как показывает статистика, молодой бизнесмен может обладать харизмой, навыками продаж и другими положительными качествами, но у него может быть недостаточно компетенций в области рекрутинга. Для того, чтобы найм не превращался в «гадание на кофейной гуще», франчайзер должен обучить франчайзи и снабдить его определенными знаниями и приемами.
Для того, чтобы начать торговать франчайзи должен, в первую очередь, найти для себя менеджеров по продажам. Что касается оптового направления, то там все уже настроено через аутсорсинг на нас. При работе в рознице потребуется еще и маркетолог, на которого будет возложены задачи по текущему рекламному сопровождению. В формировании штата франчайзи мы принимаем косвенное участие, снабжая партнера необходимыми знаниями и рекомендациями. Нами разработана точечная система обучения, где есть информация не только по должностным обязанностям менеджеров, но и критерии для отбора эффективных кадров. Пакет включает в себя и рекомендации по работе с рекрутинговыми порталами, и советы по выкладке вакансий на электронных досках объявлений.
Предприниматель может отправить нам анкету кандидата для совместного анализа и подбора необходимых вопросов, вплоть для принятия общего решения по той или иной личности. Обучаем по принципу разделения информационных потоков, где уроки продаж доступны только менеджерам, а основы рекламы и маркетинга другим специалистам, претендующим на эту вакансию. Испытательный срок фигурирует, но мы стараемся не привязываться к определенным временным рамкам, отслеживая в первые месяцы ежедневные показатели активности через сервисы и программы, что дает нам возможность принять наиболее верное решение.
Что же касается методов подбора персонала, то их нельзя назвать специфичными. Если говорить про площадки, то раньше, чаще всего, мы размещали объявления на специализированных порталах. Сегодня же стараемся обращать особое внимание на социальные сети, где можно найти не менее достойных кандидатов.
К слову, значительное количество сотрудников нашлось именно через друзей и знакомых. Безусловно, очень сложно нанимать кого-то из близкого окружения, так как велика вероятность превращения рабочего процесса в панибратские отношения, поэтому без жесткости в этом вопросе не обойтись. Но не весь персонал стоит искать при помощи данного инструмента. Скорее всего, сюда подойдет только линейный состав, куда входят менеджеры по продажам. Если же речь идет про более специализированные кадры, то обращать внимание и силы нужно только на профессиональные рекрутинговые площадки.
Должен ли кандидат в отдел продаж иметь опыт в этой сфере – спорный вопрос. Очень хорошо, если ему знакомы принципы работы с розницей и оптом. Но даже если его нет, то надо обратить внимание на личностные характеристики и желание научиться работать в этой сфере. Далеко не все сотрудники головной компании изначально имели опыт, соответствующий их текущим должностям, тем не менее, я ни разу не усомнился в том, что когда-то дал им возможность проявить себя.
Довольно часто встает вопрос о необходимости отправки кого-то из сотрудников головной компании для обучения и помощи франчайзи на месте. В этой ситуации могут быть два варианта решения – в зависимости от задач, с которыми обращается франчайзи.
Если речь об обучении персонала на точках – то здесь можно (и нужно) решать проблему при помощи удаленных вебинаров и образовательных курсов. После каждого обучения необходимо отслеживать результаты каждого менеджера, только тогда будет понимание реальных проблем имеющихся у каждого из них.
А вот что касается стратегических направлений и новых партнеров, то здесь в большинстве случаев стоит отправлять представителей топ-менеджмента. Яркий тому пример – расширение нашей компании на территории Казахстана, куда для поддержки мастер-франчайзи и хорошего старта я планирую отправиться лично. Конечно, мы не перестаем моделировать схемы принятия решений, поэтому возможны и исключения, но они должны быть серьезно обоснованы.
Если меня спросят о том, хочу ли я что-то изменить в уже сформировавшейся модели сотрудничества с франчайзи и системе подбора персонала, то я скорее скажу нет, чем да. Имеющаяся модель весьма жизнеспособна и приносит положительный результат. Наши активные партнеры умеют самостоятельно обеспечивать себя линейным персоналом, а стратегические направления мы контролируем и помогаем в принятии решений.
Есть в нашей работе и некоторые успешные решения, которые принимаются неосознанно. К примеру, привлечение к совместной работе в головной компании наших бывших франчайзи. Но мы очень внимательно относимся к таким исключениям и стараемся переводить их из разряда единичных случаев в постоянную практику.
Слаженная команда единомышленников – это важнейший фактор успешного бизнеса. Красивая идея не будет приносить благо без сотрудников, а франшиза - долгожданную прибыль без правильно выстроенной системы партнерского обучения.
