Рекрутинг в стартап

Как создать команду из «своих людей»? Где искать сотрудников, которые не просто станут коллегами, а будут гореть идеей и работать с энтузиазмом?

На эти вопросы – отвечает Игорь Шапиро, управляющий директор CupoNation Russia

Работа в стартапе - это стиль жизни, который должен нравиться вам и вашим коллегам. И тогда все получится!

С чего начинать и где искать?

Можно выделить три основных способа:

●      Поиск среди своих знакомых (личные связи): это могут быть ваши коллеги из предыдущих проектов, сотрудники смежных компаний или просто знакомые по работе.

В этом случае вы уже знаете человека лично и можете легко оценить его опыт и то, насколько вы сработаетесь. Естественно, это не исключает проведения интервью, но вы уже будете понимать, что за человек перед вами.

●      Рекомендации знакомых. В этом случае вы знаете людей не напрямую, но по отзывам знакомых можете понять, отвечает ли человек первичным требованиям и есть ли у него качества, которые вы ищете в людях.

Еще один важный момент при поиске сотрудников в новый или молодой проект:   использование личных связей повышает и уровень доверия к вам как к компании. 

●      Поиск на профильных ресурсах, типа hh.ru. Обычно мы добавляем тестовое задание, которое на первом этапе помогает понять, насколько человек понимает, чем он будет заниматься и что за компания перед ним. Также можно оценить мотивацию человека, ведь многие отправляют заявки просто так.

Кроме того мы пользуемся узкопрофильными ресурсами (например, Grintern, Spark). На таких площадках уже находится определённая аудитория, которая ближе к специфике конкретного бизнеса или индустрии.

Каких людей нужно искать?

Для работы в молодом бизнесе нужны не только профессионалы, но и те, кто готов работать на результат, ассоциировать себя с проектом. Нужны те, кто захочет сделать по-настоящему полезный продукт. Люди - одна из основных ценностей компании, ее рост происходит во многом благодаря хорошей команде, а сотрудники растут вместе с бизнесом. Поэтому наиболее ценными являются следующие качества сотрудников:

●      амбициозность и неравнодушие;

●      желание расти, пробовать новое и брать на себя ответственность;

●      предпринимательский склад ума, отсутствие страха перед большими проектами;

●      умение работать в команде и широкий кругозор.

Если говорить конкретно о нашем бизнесе - необходимо хорошее знание английского. Это позволяет не только общаться внутри международной компании, но и использовать зарубежный опыт (читать книги и статьи, обмениваться знаниями с иностранными коллегами).

Ищите людей, которые хотят расти вместе с компанией. На этапе «стартапа» и молодого бизнеса важен не столько опыт, сколько стремление к развитию, как к личному, так и проекта. Когда эти направления совпадают - получается наилучший результат.

И еще один очень важный момент: выбирайте людей, с которыми вам комфортно. Мы проводим в офисе большую часть жизни, поэтому стоит окружать себя людьми, с которыми хочется работать, проводить время и разговаривать.

Как определить, что это подходящий вам человек?

Итак, мы разобрались с портретом идеального коллеги. Но как понять во время короткого интервью, что этот человек – «свой» и что вы сработаетесь?

У нас принята определенная структура собеседования, в течение которого мы отвечаем для себя на ключевые вопросы о человеке:

1.    Значительную часть интервью занимают следующие вопросы:

●      предыдущий опыт работы (где работал раньше, почему решил сменить работу, есть ли опыт участия в стартапах, почему хочет работать в нашем проекте и т.д.);

●      о взаимоотношениях на работе (был ли опыт работы в команде, какие были конфликты и как они решались, как мотивировал своих коллег/подчиненных);

●      о личном (планы на будущее, личные качества, что мотивирует, важные моменты в жизни, цели на следующие 3-5 лет);

●      о вакансии (какие ожидания от работы/зарплаты, какие качества нужны для этой должности, описание стандартного рабочего дня);

●      о специальных знаниях (уровень владения английским, знания специальных программ/определений – это зависит от специфики должности).

Основное здесь – личная часть. Ответы на эти вопросы позволят понять:

●      чего человек ждет от должности и компании;

●      что его мотивирует;

●      что за человек перед вами: его интересы, характер, сможет ли он работать в команде.

Конечно, последний пункт очень сложно оценить при первом разговоре, поэтому стоит опираться и на внутреннее ощущение: как вам кажется, сможете ли вы сработаться?

Но самое важное то, что вы узнаете ход мыслей кандидата при ответе на вопросы, а также то, насколько он совпадает с вашими принципами и видением вашей компании. Обратите внимание, комфортно ли вам с человеком в принципе говорить.

2. Следующая часть включает в себя ролевую игру, которая зависит от должности, на которую претендует человек. Это может быть просьба «продать» кому-то самый обычный предмет (если мы ищем сотрудника для работы с партнерами), моделирование разговора с потенциальным клиентом и другие.

В этой части можно оценить поведение человека, его стрессоустойчивость, а также то, как он подходит к решению проблемы (его логику), креативность и навыки бизнес-общения.

3. Следующий этап - это обычно головоломка/задачка на смекалку.

С ее помощью можно оценить:

●      как человек рассуждает и с какой стороны он подходит к решению проблемы;

●      его аналитические навыки;

●      насколько хорошо он умеет слушать и слышать.

В завершении интервью предложите кандидату задать вам встречные вопросы о компании, должности, бизнесе и другие.

С их помощью вы определите, понимает ли человек бизнес-модель компании и сферу, в которой ему предстоит работать.

И в заключение: пусть понравившийся кандидат неделю поработает в компании и попробует свои силы. По истечении этого срока оцените, насколько он вам подходит. Также спросите у него, оправдываются ли его ожидания. Это даст вам возможность испытать человека в деле, но при этом не тратить 3 месяца его и вашего времени.