Как найти лучших сотрудников среди семи миллиардов. Советы от Google

Как найти лучших сотрудников среди семи миллиардов. Советы от Google

Один из принципов принятия на работу людей в Google звучит так — вместо того, чтобы тратить деньги на обучение персонала, изначально нанимайте лучших людей. Но, что конкретно можно сделать, чтобы найти этих самых «лучших» — уникальных специалистов и прекрасных людей? Ласло Бок руководит в Googlе кадровыми вопросами и в своей книге «Работа рулит»рассказывает секреты найма талантливых сотрудников, которые приведут вашу компанию к выдающимся результатам.

1. Установите высокую планку качества

Прежде чем приступать к рекрутированию, решите, какие атрибуты выбрать, и определите, как будет выглядеть идеальная группа сотрудников. Есть хорошее ключевое правило: нанимайте только тех, кто лучше вас. Не идите на компромисс. Никогда.

Плохие работники, как и плохие политики, оказывают отравляющее воздействие на всю команду, и понадобится много времени, чтобы их обучить или убрать из коллектива. Средний кандидат не только отбирает значительные ресурсы на обучение, но и, скорее всего, в итоге начнет показывать результаты не выше, а существенно ниже средних. Только 10% кандидатов (самое большее!) станут отличными работниками, так что проведите больше собеседований и рассмотрите больше соискателей. Как часто говорит старший вице-президент по науке в Google Алан Юстас, «первосортный инженер стоит в 300 раз дороже среднего, а то и больше… Я скорее готов лишиться всех новоиспеченных выпускников инженерного колледжа, чем одного отличного технолога»,

2. Сделайте рекрутинг частью должностных обязанностей каждого сотрудника

Лучший источник хороших кандидатов — рекомендации сотрудников. Попросите сотрудников, которые уже хорошо себя зарекомендовали, методично просмотреть все контакты в Google+, Facebook и Linkedln, чтобы найти подходящих кандидатов на свободные вакансии. Задавайте общие вопросы: «Вы не знаете кого-нибудь, кого мы могли бы пригласить на работу?» И максимально конкретизируйте запрос: «Вы не знаете кого-нибудь толкового на позицию менеджера по продажам компьютерной техники в Москве?»

3. Объективно оценивайте кандидатов

Не позволяйте менеджерам принимать кадровые решения. Некоторые из менеджеров поддаются влиянию и нанимают друзей или родственников, не смотря на нехватку профессиональных качеств и навыков. Наконец, если позволить менеджерам принимать кадровые решения, это даст им слишком большую власть над членами команды.

Сделайте так, чтобы реальное решение о найме принимала группа непредвзятых людей. Привлекайте к собеседованиям будущих подчиненных и коллег кандидата. На собеседовании обязательно должен присутствовать профессиональный рекрутер. Убедитесь, что интервьюеры делают адекватные записи. Время от времени возвращайтесь к своим записям и сравнивайте их с успехами нового сотрудника, чтобы отточить собственное мастерство оценки.

4. Спрашивайте сотрудников, знакомых с кандидатом, что они о нем думают

Постарайтесь отыскать среди сотрудников тех, кто знаком с новым кандидатом. Если кто-то учился с ним в одной школе или университете, работал в одной компании — вы получите источник честных «закулисных» отзывов, которые дополнят картину блестящего резюме.

5. Устраивайте сумасшедшие эксперименты, чтобы привлечь внимание лучших кандидатов

В Google время от времени пробуют совершенно сумасшедшие штуки, чтобы найти самых талантливых сотрудников. В 2004 году они вывесили в Кембридже и на 101-м шоссе в Калифорнии рекламные щиты с загадкой в виде криптограммы в надежде, что любопытные и амбициозные компьютерщики ее решат. Вот этот щит.

Как найти лучших сотрудников среди семи миллиардов. Советы от Googl

Тот, кто правильно решал ее, получал ссылку на вторую загадку. После того, как и вторая загадка была решена, человек попадал на страницу с приглашением работать в Google.

6. Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы

Цель собеседований — спрогнозировать, как покажут себя кандидаты, став членами команды. Есть два типа интервью: поведенческие и ситуационные. В ходе первых кандидата просят описать прошлые достижения и объяснить, как они соотносятся с тем, что нужно для данной вакансии. Вот примеры поведенческих вопросов:

— Расскажите о том времени, когда ваше поведение положительно влияло на вашу команду. (Вопросы в развитие темы: Какова была ваша изначальная цель? Почему? Как отреагировали ваши коллеги? Каковы ваши планы на перспективу?)

— Расскажите о том времени, когда вы эффективно руководили своей командой и добились поставленной цели. Какой подход вы применяли? (Вопросы в развитие темы: Каковы были ваши цели, как вы их добивались лично и в команде? Как вы адаптировали свой стиль руководства к разным людям? Каков был итог данной конкретной ситуации?)

— Расскажите о том времени, когда вы испытывали трудности, взаимодействуя с кем-либо (коллегой, одноклассником, клиентом). Почему вам было трудно работать именно с этим человеком? (Вопросы в развитие темы: Какие шаги вы предприняли для решения проблемы? Каков был исход? Что можно было бы сделать иначе?)

В ходе ситуационных интервью предлагается относящаяся к вакансии гипотетическая ситуация. Внимательный интервьюер будет копать глубоко, чтобы оценить достоверность ответов и процесс мышления на основе того, что рассказывают кандидаты. При найме в Google часто просят прямо на собеседовании составить алгоритм выполнения определенной задачи.

Если кандидат должен уметь решать нестандартные задачи, задавайте заковыристые вопросы: «Сколько мячиков для гольфа уместится в Boeing 747?» и «Если я уменьшу вас до размера однорублевой монеты и засуну в блендер, как вы сможете выбраться?»

Помните также, что ваша задача — не просто оценить кандидата. Вы должны стремиться к тому, чтобы он вас полюбил. Превратите собеседование в замечательное приключение, чтобы кандидат почувствовал, что вам небезразлично то, что волнует его, и вообще — чтобы это был лучший день в его жизни.

Рекрутирование — главнейшая задача в кадровой политике, и учтите, что большинство из нас вовсе не так эффективно ее выполняют, как кажется. Если вы перенаправите ресурсы на повышение эффективности рекрутирования, то получите более высокую отдачу, чем практически от любой программы обучения.

По материалам книги «Работа рулит»

Автор: Анна

Подписаться на новости

Читайте также

5 октября / Комментарии

Краткий гид по крупнейшей конференции в России для Интернет-торговли

На «Электронная торговля-2017» легко потеряться. Два дня, сотня лучших кейсов и 1 000 профессионалов в одном месте — сразу и не сориентируешься. Чтобы было легче, мы разложили всё вкусное по полочкам и делимся с вами этой полезной структурой. 5 потоков "Электронной торговли" - что внутри?

далее →

20 вредных советов для интернет-магазинов

Все в детстве читали «Вредные советы» Григория Остера. А что если переложить их по взрослому на ecommerce-бизнес?
InteractiveCenter решил собрать у своих клиентов и друзей интернет-магазинщиков мнения о том, чего не следует делать в ecommerce, чтобы ни в коем случае не получить еще больше прибыли.)

далее →

11 апреля / Комментарии

Александр Гельман о крокодилах в ecommerce и почему их нужно оставить в покое

Сегодня дорогие мои коллеги, мы поговорим о крокодилах. Неожиданно да? Сам в шоке. Почему чаще всего про екоммерс и мои какие-то проблемы, а теперь про крокодилов спросите вы? Хотя ладно, не спросите. Но я, поскольку очень люблю показать какой я очень умный и всех этим постоянно достаю, отвечу на этот вопрос еще и потому, что в последнее время среди коллег, занимающихся екоммерсом, слышу странные призывы.

далее →

30 марта / Комментарии

Как лучше всего заканчивать запрос отзыва? Результаты исследования

Есть такой старый короткий анекдот: «"Документы на стол! - закричал Штирлиц и врезал Мюллеру в ухо. - Кстати, Мюллер, не найдется ли у Вас канцелярских скрепок?" Голос за кадром: Штирлиц знал, что лучше всего запоминается последняя фраза, и если Мюллера спросят, зачем приходил Штирлиц, тот ответит: "За канцелярскими скрепками"». Оказывается, в этом анекдоте есть доля истины. Email-сервис Boomerang изучил 350.000 писем и выяснил, какие фразы в завершении послания лучше всего стимулируют получателя всё-таки дать свой ответ.

далее →

27 марта / Комментарии

Реалити-шоу пришло в eCommerce. Невозможное возможно

Недавно коллеги из CS-Cart публично объявили о своей готовности уже в ближайшее время запустить уникальный проект - eCommerce реалити шоу. Эксперт в области электронной торговли на ваших глазах запустит с нуля интернет-магазин и выведет его в прибыль всего за 3 месяца.

далее →

X
Нажмите «Нравится»,
чтобы читать Shopolog.ru в Facebook